Sukobi na radnom mjestu među kolegama i s nadređenim osobama nešto su što mnogi dožive, bilo zbog različitih stavova, radnih stilova ili pritiska rokova. Takve situacije nisu rijetkost i mogu se dogoditi u svakom okruženju, bez obzira na veličinu tima ili vrstu posla.
Neriješeni konflikti često stvaraju stres, smanjuju produktivnost i narušavaju odnose, što dugoročno loše utječe na cijeli kolektiv. Upravo zbog toga, važno je na vrijeme prepoznati nesporazume i otvoreno razgovarati o problemima, kako bi se izbjegla eskalacija. Uspješno rješavanje sukoba doprinosi boljoj radnoj atmosferi, većem zadovoljstvu zaposlenika i efikasnijem obavljanju zadataka.
Razgovarali smo s Andreom Čerinom, koja je gotovo 20 godina obnašala vodeće uloge u ljudskim resursima i operativnom poslovanju, kako u velikim korporacijama poput Microsofta, tako i u dinamičnom okruženju hrvatskih start-upova, uključujući one koji su dio međunarodnih grupacija. Danas se bavi savjetovanjem u području ljudskih resursa s naglaskom na uvođenje i skaliranje HR odjela i procesa, edukaciju internih HR stručnjaka, razvoj zaposlenika te headhunting i recruiting kandidata.
Andrea Čerina nam je već ranije otkrila koji su najčešći uzroci konflikata na radnom mjestu te koje korake treba poduzeti menadžer kako bi se situacija izgladila. Danas nam je savjetovala koje strategije zaposlenici sami mogu primijeniti kada dođe do sukoba, kako ih riješiti te kada mogu zatražiti dodatnu pomoć.
Koje prve korake zaposlenik treba poduzeti kada se nađe u konfliktu s kolegom ili nadređenim?
Prvo se trebaju obratiti samom sebi. Znam da je to jako teško kada je uvijek netko drugi kriv za ono što se događa i kako se osjećamo, ali ovo je jako važan prvi korak. Pokušajte što objektivnije analizirati situaciju, ponašajte se kao da je netko drugi u pitanju, a ne vi. Odgovorite na pitanja: Što je točno dovelo do konflikta? Što ste vi napravili da ste doprinijeli ovoj situaciji? Što mislite koja su očekivanja druge strane od vas?
Zatim se pripremite na razgovor s drugom osobom. Napišite što biste željeli da bude najbolji ishod tog razgovora za vas. Izaberite pravo vrijeme i mjesto, bez da vas ometaju.
Na razgovoru iznesite svoje stavove jasno i konkretno, koristeći se primjerima. Izbjegavajte generalizacije i optužbe. Dajte kolegi priliku da iznese svoj pogled na situaciju i aktivno slušajte što ima za reći. Koristite kratke rečenice, u "ja" maniri. Izrazite pozitivnu namjeru - da ste tu jer želite eliminirati teret sukoba i nastaviti mirnije živjeti u radnom okruženju.
Ako to ne rezultira poboljšanjem situacije, onda se obratite svom HR-u i direktno nadređenom.
Koliko je važno da zaposlenik proaktivno pristupi rješavanju konflikta?
Proaktivnost ovisi o karakteru. Oni koji je posjeduju, neće si moći pomoći, a da to ne riješe ili barem pokušaju riješiti kako najbolje znaju i umiju u tom trenutku. Oni koji je ne posjeduju, jako teško da će se odvažiti na taj korak, ali mogu tražiti savjet - drugog kolege, prijatelja, obitelji. Sagledati iz više kutova. Možda ih to potakne na iskorak u rješavanju. Ne zaboravimo na emotivan moment u kojem su tada naše emocije na površini i teško nam je realno sagledati situaciju.
U krajnjem slučaju, trebali bi se obratiti ljudskim resursima ili svom direktno nadređenom za pomoć u rješavanju.
Kako zaposlenik može razlikovati osobni sukob od problema vezanih uz posao?
Zaposlenik može razlikovati osobni sukob od problema vezanih uz posao tako da si postavi eliminacijsko pitanje - jesam li ja prema toj osobi neutralan, pozitivan ili negativan? Neutralan znači da nemamo posebnih simpatija niti posebnih antipatija prema kolegi, možemo s njim popiti kavu u privatno vrijeme, ali i ne moramo, i oboje je u redu. Sukob je gotovo sigurno osobne prirode ako imamo negativan stav prema toj osobi - znamo da dobro izvršava svoje radne zadatke, ali nas nešto odbija - ljuti - smeta kod te osobe u što ne možemo uprti prstom. Osobni sukobi su najteži za razriješiti. Ako je moguće, za početak smanjite interakciju s osobom s kojom imate osobni sukob i koncentrirajte se na svoje radne zadatke.
Po meni tu ključnu ulogu ima podrška u radnoj okolini, prvenstveno od direktno nadređenog koji je zapravo i zadužen za dobrobit tima, ali i HR osobe koja ima ulogu moderatora i slušatelja. Poslovni sukobi su nešto jednostavniji za pristupiti, iako se oni međusobno često isprepliću.
Koje komunikacijske strategije zaposlenik može koristiti kako bi izrazio svoje frustracije?
Puno smo čitali o ovoj strategiji i zaista djeluje ako je usvojite i primjenjujete, ne samo na radnom mjestu nego i u privatnom životu, a to su "Ja-poruke". Umjesto da optužujete kolegu s projekta ("Ti opet nisi dostavio na vrijeme."), zaposlenik može koristiti "Ja-poruke" ("Osjećam se zaglavljeno i frustrirano kada cijeli tim čeka tvoj report za naš sljedeći korak."). Ovo pomaže usmjeriti razgovor na vlastite osjećaje bez okrivljavanja druge osobe.
Ruku pod ruku ide i samokontrola. Prije izražavanja frustracije, korisno je uzeti nekoliko trenutaka za smirenje, duboko disati ili čak napraviti kratku pauzu. Tražiti ju izrijekom "Molim te da kratko stanemo kako bi se odmakli od trenutne napetosti. Možemo li nastaviti za 10 minuta?" Ova tehnika smanjuje rizik od impulzivnih reakcija i riječi koje obično zažalimo sekundu nakon što smo ih rekli.
Kada je preporučljivo da zaposlenik zatraži pomoć od HR-a ili neutralnog posrednika?
Kada je prvo probao otvoreno i iskreno razgovarati – sam sa sobom i zatim s drugom osobom – i ništa se nije promijenilo.
POGLEDAJTE VIDEO: Žene u Hrvatskoj i dalje imaju manja primanja nego muški kolege, a rade isti posao
