U prošlom prilogu smo pisali o neugodnim iskustvima mnogih Hrvatica na razgovorima za posao, koja su često prelazila granice profesionalizma. Neke od njih otkrile su za Net.hr kako su se nosile s pitanjima o bračnom statusu, planiranju obitelji i osobnim uvjerenjima.
Razgovori za posao često se predstavljaju kao prilika za procjenu kandidata, no sve češće dolazi do situacija u kojima poslodavci postavljaju neprimjerena pitanja koja graniče s diskriminacijom. Valentina Haddad, voditeljica odjela za regrutaciju i selekciju te HR konzultantica i psihologinja Andreja Bakula upozoravaju na rastući problem diskriminacije žena tijekom selekcijskih postupaka, posebice kroz pitanja koja zadiru u privatnost i obiteljske planove. Ovakva praksa nije samo etički upitna, već može imati ozbiljne pravne posljedice za poslodavce.
Haddad i Bakula su za Net.hr otkrile koja pitanja predstavljaju crvenu zastavicu, što bi žene trebale napraviti u takvim situacijama te kako spriječiti i kako se pripremiti prije razgovora za posao.
HR konzultantica i psihologinja Andreja Bakula
Diskriminacija žena na razgovorima za posao
HR konzultantica i psihologinja Bakula otkrila je da se i sama susrela s diskriminacijom žena na razgovorima za posao: "U svojoj praksi, zadnjih 30 godina, imala sam priliku voditi oko 8000 intervjua, ali i sudjelovati kao intervjuirana – s druge strane. Također, iz iskustava mojih - pretežito sugovornica (žene koje su mi se obraćale za pomoć i za savjete za pripremu za razgovore ili su dijelile sa mnom iskustva s intervjua za posao) mogu rezimirati i ono što sam u bitnome savjetovala njima. Od početka odnosa koji se gradi obostrano, zbog zdravlja tog odnosa, trebamo biti onakvi kakvi jesmo - kao ljudi, i kao profesionalci. To znači da ćemo jasno komunicirati našu motivaciju, naša očekivanja, naše granice i naša područja za rast. Ako postupamo suprotno, gradimo odnos na nesigurnim temeljima, i prvom prilikom kod slabijeg potresa, počet će se urušavati."
"Ovo vrijedi u bitnome u životu, ali i u odnosu s poslodavcem koji se gradi, ako smo kandidati za zapošljavanje, od tih prvih susreta offline ili online s budućim poslodavcem. I poslodavac ima svoj dodatno značajniji dio odgovornosti u odnosu, odabrati one kandidate koji njemu odgovaraju po vrijednostima, kompetencijama, osobnosti, relevantnom radnom iskustvu (ako ga ima i ako je uvjet za zapošljavanje). Zato moj savjet nije sakriti prstenje ili sakriti ono što je bitno vama. Ako u startu kao takvi ne odgovarate poslodavcu, bolje je ni ne započinjati tu poslovnu priču jer u većini slučajeva ona ni ne počinje dobro niti završava dobro. Razočaranje je obostrano", savjetovala je Bakula.
Koja pitanja nisu dopuštena na intervjuima
"Poslodavci će morati osvijestiti i morati naučiti i (oni kojima još nije jasno) da pitanja koja zadiru u osobne stvari kandidata ne mogu tako direktivno propitivati zatvorenim pitanjima. To je crvena zastavica i nije dozvoljeno: 'Planirate li imati još djece?' Ali s druge strane legitimno je pravo poslodavca, a pogotovo poduzetnika koji moraju svojim rukama stvoriti uvjete za bruto, da bi čovjek dobio neto plaću, da saznaju relevantne informacije o kandidatu te da se postave iskreno od početka. Da daju plastičan opis uvjeta rada i suradnji, dinamike, kako to stvarno izgleda da ljudima – kandidatima bude jasno još od oglasa - što i kako. Nakon toga mogu na intervjuu slobodno pitati pitanja poput: 'Molimo vas (ako smatrate da treba) podijelite s nama informacije iz Vašeg života koje smatrate bitnima za našu buduću uspješnu poslovnu suradnju?' Ili: 'Ako imate za podijeliti, ono što je Vama i nama bitno da znamo, da možemo ako zatreba i kao poslodavac i kao ljudi pomoći?' To je prilika da se ljudi u ulozi kandidata sami otvore i podijele bitno jer smo svi ljudi i krvavi smo ispod kože. Svi imamo svoje osobne radosti i terete", upozorila je Bakula.
Zatim je ispričala iskustva s kojima se susrela: "Jedan moj klijent je tako zaposlio samohranu majku s malim djetetom i sve je štimalo, a drugih sedam - osam poslodavaca je nije uzelo u obzir zbog tog rizika da će dijete stalno biti bolesno. A žena rastura na poslu jer je motivirana za dva života da bude odličan radnik. Iskreno su porazgovarali i dogovorili sve bitno - od hitnih trčanja po dijete u vrtić, odrada administrativnog rada od kuće u rokovima, pa nadalje. Svi očekuju fer odnose - 'dajem ti, ali i vrati mi – fer'. Da, ima toga i to nije znanstvena fantastika. Samo što negativni primjeri imaju veći odjek, nažalost. Tržište rada će postepeno, posebno s nadolazećim mlađim generacijama i njihovim životnim prioritetima, regulirati većinu poslodavaca koji trenutno ne znaju s ljudima. Kada saznaš da ne znaš, započeo si put svog razvoja i svojih HR praksi, pa tako i provedbe intervjua s kandidatima. A oni poslodavci kojima nisu uopće bitni ljudi, koji svojim sustavom vrijednosti podržavaju kvarne, neetične, diskriminirajuće prakse u ophođenju s ljudima, moj jedini savjet kandidatima, ali i postojećim zaposlenicima je: 'Klonite se takvih poslodavaca'. Pronađite one s kojima bolje rezonirate, jer ima ih!"
Valentina Haddad, voditeljica odjela za regrutaciju i selekciju
Valentina Haddad, voditeljica odjela za regrutaciju i selekciju komentirala je diskriminaciju žena na razgovorima za posao: "S ovom se temom susrećemo kao društvo, a i ja osobno kao ekspert u ljudskim resursima, već jako dugo. No, da odmah kažem i nešto pozitivno - bilo je gore i zaista vidimo lijepe pomake u praksi, iako ima još puno prostora za poboljšanje. Brojne kompanije u Hrvatskoj još uvijek postavljaju pitanja poput: 'Koji lik iz crtića bi bio', ili 'koje godišnje doba, koja životinja, koji super junak' - u tome nema ništa diskriminirajuće, no to dosta govori o tome koliko su domaće tvrtke zapravo upoznate s novim metodama i alatima za procjenu kandidata i koliko ozbiljno tome pristupaju. Mi koristimo razne zabavne zadatke i situacije u koje stavljamo kandidate prilikom provedbe Assessment Centra, no radimo to vrlo profesionalno i pritom koristimo respektabilne i najnovije alate procjene s fokusom na kompetencije. Takvim procjenama preveniramo diskriminaciju na bazi rase, etniciteta, spola, roda, dobi, invaliditeta, religije, političkih uvjerenja, nacionalnosti, bračnog statusa i obiteljskih obaveza, socio-ekonomskog statusa i bilo kojih drugih, irelevantnih faktora."
"Pitanja koja se smatraju diskriminatornima u selekcijskom procesu rezultiraju nepravednim postupanjem ili pristranošću prema pojedincima na temelju određenih karakteristika. Naravno, jedino edukacijom poslodavaca i menadžera koji provode taj postupak možemo suzbiti diskriminaciju na radnom mjestu ili već u procesu selekcije kandidata. Zato je važno biti svjestan pitanja koja postavljamo tijekom intervjua. Diskriminatorna pitanja ne samo da mogu dovesti do pravnih posljedica, već mogu i narušiti naš ugled kao poželjnog poslodavca. Svako pitanje koje postavite treba biti izravno povezano sa sposobnošću kandidata da obavlja dužnosti posla. Držite se vještina, iskustva i kompetencija potrebnih za tu ulogu", savjetovala je Haddad.
Valentina Haddad, voditeljica odjela za regrutaciju i selekciju
Kako se zaštititi na razgovorima za posao
Voditeljica odjela za regrutaciju i selekciju Haddad je objasnila kako se žene mogu zaštititi u neugodnim situacijama: "Bili u državnoj službi ili u realnom sektoru, diskriminaciji nema mjesta i jednako diskriminiraju muškarci i žene, da ne bi bilo zabluda, a svi te greške rade iz različitih pobuda; vlastitih strahova i uvjerenja, da zaštite sebe ili poslodavca, iz dobrih ali i iz loših namjera. Na nama je da jasno postavljamo granice i ako se nađemo u takvoj situaciju, temu vratimo na posao, odgovornosti i kompetencije ili vrlo direktno kažemo da ovoj temi ovdje nije mjesto. Osobno vjerujem da je najbitnije da pođemo od sebe i vidimo kako mi doprinosimo takvoj kulturi odnosno što radimo i ne radimo po tom pitanju, jer prešutjeti je jednako diskriminatorno kao i postaviti takvo pitanje. Često sam u situaciji gdje, nasreću, imam mogućnost skrenuti pozornost ako je nešto diskriminirajuće i objasniti kako mi radimo, pa prepustim klijentima da odluče jesmo li mi dobri partneri za njih ili ne. To je prednost rada u tvrtki kojoj je etičnost i integritet na prvom mjestu, no nisu svi poslodavci takvi. Osim one klasične pripreme da istražimo nešto više o poslodavcu i pročitamo forume, jedino što dodatno možemo je jasno postaviti granice i skrenuti pozornost kada nam se tako nešto dogodi."
"Ono što je dobro je što sve više poslodavaca u Hrvatskoj prepoznaje ravnopravnost i jednakost kao ključnu HR temu, što vidimo i po broju tvrtki koje su se od prošle godine priključile projektu Equal Pay Champion, čiji je cilj smanjivanje razlike u plaćama i educiranje po pitanju rodne ravnopravnosti. Naravno, još je dug put pred nama, no zaista postoje i odlični primjeri koje ponekad treba istaknuti", istaknula je Haddad.
Provjera poslodavca prije intervjua je važna
HR konzultantica i psihologinja Bakula je naglasila da je provjera poslodavca važna: "Kada se radi o malim privatnicima, preporučujem da se prije javljanja na oglas raspitate o relevantnim informacijama o toj tvrtki i ljudima koji je vode. Tada tek odlučite, za početak, rezonirate li prema vašim vrijednostima bar u većoj mjeri. Kakve recenzije im korisnici ostavljaju? Što i kako komuniciraju na društvenim mrežama? Isplaćuju li redovito plaće? Kako posluju? Da, radi se o vašoj budućoj egzistenciji te svladajte osnove o financijskim pokazateljima da bi mogli bar ugrubo 'procijeniti' kako posluju? "
Zatim je savjetovala što je korisno napraviti: "Pošaljite im upit putem maila/obrasca interesirajući se za dva do tri proizvoda ili uslugu, ili nazovite neki od kontakt brojeva i pitajte ih konkretna pitanja o proizvodima i uslugama. I onda pažljivo osluhnite što, kako i kada ste dobili feedback. To vam je vrijedna informacija o tome kako tvrtka 'diše' - kako komuniciraju i kako grade odnose. A ako se ipak dogodi da - kada dođete na intervju i da vam direktor tvrtke kaže kao mojoj kolegici otprilike: 'Zaposlit ću te, sunce, trebam malo radosti u životu', uz značajan tihi cerek i približavanje preko stola - ona se uzrujala, no samo je ustala i bez riječi izašla iz prostorije. Učinite i vi tako!"
Kako bi se poslodavci trebali ponašati
"Kao realni optimist ipak vidim pomake u zadnjih 30 godina i to nabolje. Načela etičnosti, transparentnosti u poslovanju, uključivosti, diskrecije, gradnje odnosa s kandidatima od početka, ozbiljne tvrtke, bilo velike ili male, sve više primjenjuju. Iznimno me veseli što mikro i mali poduzetnici sve ozbiljnije prilaze tome da izgrade prave i zdrave HR prakse od ulaza do izlaza čovjeka iz tvrtke. To govorim posebno i iz iskustva mojih preko 30 klijenata iz te skupine 'malih'. Da, nažalost ima još poslodavaca i malih i većih koji žive u 'starom filmu' - 'ako nećeš ti, ima drugih 100 koji hoće'. Vrijeme je da progledaju, pod hitno, jer se situacija na tržištu rada mijenja i sve mlađe generacije se sve jasnije određuju prema tim starim praksama, koje nisu dobre za ljude u ulogama zaposlenika", rekla je psihologinja i HR konzultantica Andreja Bakula.
Otkrila je i što se može učiniti: "Ono što daje dugoročne rezultate su aktivnosti poput osvještavanja putem raznih formata (okruglih stolova, panela na tematski povezanim konferencijama) i ciljane edukacije u online i offline svijetu s budućim tražiteljima/ tražiteljicama posla. Dobro vrijeme je već i vrijeme srednje škole u određenim formatima kao tematika kroz nastavni program ili druge aktivnosti koje već stoje na raspolaganju školama, osvještavanje putem medija kroz edukativne članke ili formate intervjua i podcaste. Stoga iskreno podržavam i interes za ovu vašu tematiku."
HR konzultantica i psihologinja Andreja Bakula
"Vezano uz Vaš prijašnji članak na temu neprimjerenih pitanja na razgovorima za posao, mogu se samo nadovezati i istaknuti da je pri razgovorima za posao, kao sastavnom dijelu selekcijskog procesa, važno za voditelje razgovora da se valjano educiraju o načelima profesionalnog i ljudskog vođenja intervjua. Da, poslodavci imaju i obvezu i pravo prije sklapanja ugovora o radu sa zaposlenicima, saznati što je više relevantnih informacija da bi donijeli odluku, hoće li ili neće zaposliti osobu. No nisu relevantne informacije one koje zadiru u privatnu sferu osobe, a koje ne moraju imati veze s produktivnošću osobe u radnom okružju. Bitno je valjano procijeniti je li kandidat/inja 'fit' za to radno mjesto prema osobnosti, radnim vrijednostima, sposobnostima, hoće li se moći dobro uklopiti u postojeći tim tvrtke", poručila je Bakula.
POGLEDAJTE VIDEO: Glavina zadovoljan turističkom sezonom: 'To je upravo onaj turizam kakvog želimo'
